绩效考核让有效工作时间说话

在“收支两条线”的管理模式下，如何调动工作人员的积极性是横在每个社区卫生服务中心主任面前的一个门槛。

杭州市下城区长庆潮鸣街道社区卫生服务中心（简称中心）在3年前开始实践“收支两条线”的管理模式。然而，在这种管理模式下，低效率和吃大锅饭的现象一直纠缠着整个社区卫生服务中心。

在“收支两条线”的管理模式下如何提高效率？如何解决吃大锅饭的现象？长庆潮鸣街道社区卫生服务中心开始了其内部运行机制的变革探索：从社区卫生机构的功能定性定位、服务项目设置、定岗定编定酬、绩效考核体系等内容出发，建立和完善了绩效工资考核分配激励机制。

考核原则

“实行收支两条线最怕的就是吃大锅饭和养懒人，为此，我们确立了社区全科医生团队的组建模式、工作职责、工作内容要求及建立新型的结合工作数量（有效工作时间）、质量和社区居民满意度的社区卫生服务绩效考核评估办法。”长庆潮鸣街道社区卫生服务中心主任朱月伟介绍道。

在朱月伟主任看来，这一新型的绩效考核评估办法的最大突破是切断了机构的创收机制，在科室职工收入与业务收入脱钩的前提下，建立以有效工作时间为主的绩效考核。

“其实，对于职工的考核，难在对工作量的确定上。”朱月伟说，“如果目标定得太高，就会出现作假或者遭遇抵触；目标定得太低，肯定就会养闲人。所以这个度需要进行科学地测量。”

在长庆潮鸣街道社区卫生服务中心，采用中心主任负责制和按岗定酬、一岗一薪、全员聘用制。对落聘人员，提供1～2次转岗、内部交流的机会。如果人员仍然不合格，按待岗、转岗、下岗的情况处理。

“要想不吃‘大锅饭’，首先就得打破‘铁饭碗’。”朱月伟诙谐地总结说。

在分配制度上，职工原工资全部划为档案工资，然后，重新按岗位六个分类（社区团队医生、临床医生、社区护理、临床医技、行政管理、后勤工人）和六个系数（职称系数、职务系数、团队系数、工龄系数、岗位系数、技术系数）进行岗位定酬，实行新的岗位工资制、绩效工资考核奖励激励机制。

对于绩效工资的考核，社区卫生服务中心按照职工收入与科室业务经济收益“双脱钩”的要求，以完成基本工作岗位任务内容的有效工作时间、工作效益、服务质量、群众满意度、门诊次均费用和住院每床日费用控制等考核指标作为职工绩效工资分配的依据。

“我们的绩效工资再不是与科室岗位经济收益相挂钩，而是以完成工作任务的有效工作时间合理考核分配绩效工资（奖金）。如科室职工未完成岗位规定的有效工作时间者，按比例扣减基本绩效工资，超额完成岗位有效工作时间者，超过有效工作时间部分按技术风险难易，给予1或1.1或1.2倍的技术岗位责任风险绩效工资奖励，以奖勤罚懒，调动职工积极性。”朱月伟介绍说。

三方满意

长庆潮鸣街道社区卫生服务中心还专门成立了绩效考核办公室，以有效工作时间为主要考核依据，确定有效工作数量、质量和效果的奖惩依据，并进行定期检查和抽查。从而在保证服务项目，技术水平、工作数量与质量基础上，完善考核激励方法，拉开职工之间收入差距，调动积极性，改变社区卫生服务提供者的医疗保健和行为，提高服务水平。

“社区卫生服务工作要吃很多苦，要做很多自己原来并不熟悉的事情。虽然现在有财政来保底，但如何调动工作人员的积极性是横在每个社区卫生服务中心主任面前的一个门槛。”朱月伟颇有感慨地说道。

朱月伟在建立长庆潮鸣街道社区卫生服务中心绩效考核体系的过程中，也是一步一步地经历了艰辛的过程。令人的可喜的是，这套考核体系首先得到了中心职工的认可。而职工认可这项考核体系也是有理由的，中心全科医生团队职工2006年人均年收入较2005年同比增长了7.90%，2008年年均收入达到6.2万余元。

良好的绩效考核系统成为了调动职工积极性的有利杠杆，社区居民更是从中受惠。经第三方的抽样调查结果显示，长庆潮鸣街道社区居民对中心的信任度同比提高了17.76%，社区居民对中心的利用率同比增长了36.08%，社区居民的综合满意率达到了99.8%，尤其是社区里的老年人、慢性病人、困难人群对社区有很高的评价。

社区居民得到实惠受益而感到满意，政府也觉得为民办了一件实事、好事而满意。

2007年，杭州市委、市政府在总结长庆潮鸣街道社区卫生服务中心绩效考核改革取得初步成效的基础上，在杭州市社区卫生服务机构全面进行了推广。2008年，浙江省卫生厅在省内近20多个区（县、市）约50家社区卫生服务中心，以该中心的收支两条线管理与绩效考核为样板进行试点和运用。

“从2009年新出台的《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》来看，我们中心这样的‘收支两条线’下的绩效考核，在意见中得到了很多地体现。”朱月伟不无自豪地说道。

长庆潮鸣街道社区卫生服务中心考核分配制度细则考核分配制度细则

一.定岗计酬—长庆潮鸣街道社区卫生服务中心按照区卫生局下达给中心的全年工作任务，设定了中心各科室、站的岗位职数和岗位职责，确定了中心科室（站）岗位的每月基本工作任务的有效工作时间，核定每月基本绩效工资，结合不同的岗位、职称分别给予相应的系数补贴。

二.定额计奖—根据区卫生局核定的中心绩效工资额，按各科室或站（岗位）的基本工作任务量设置有效工作时间。每个岗位每天基本有效工作时间为7小时(420分钟)，每月基本有效工作时间为145小时(8600分钟)左右。

三.定技术风险补贴系数—根据不同岗位承担不同工作任务、操作难易程度、技术责任要求等来确定岗位技术责任的风险责任补贴时间。

四.定卫材消耗比率—根据中心各科（岗位）近二年卫生材料消耗比例情况，确定中心相关科室（岗位）的卫生材料消耗率控制的比率。卫生材料消耗超出部分按比例扣减当月绩效工资，对合理控制卫生材料消耗有成效的给予一定节约奖励。

五.定均次费用标准—根据区卫生局的人均次门诊（住院）费用考核要求，确定中心基本医疗门诊均次费用控制考核要求。（全科门诊、社区卫生站、中医科、口腔科、妇科门诊人均次费用，控制在历年平均数的85%以内，其他临床各科门诊人均次费用控制在历年平均数的80%以内）。凡超过人均次费用核定要求5%以上者，按比例扣减岗位责任人当月绩效工资。

六.对行政后勤工作人员的考核—对于行政管理人员、后勤工作人员，以当月中心平均绩效工资的85%～95%作为计奖基数，按不同岗位、职务（职称）的岗位职务（责任）系数(0.7～2.0)分别核定，结合科室、社区团队对行政后勤配合一线工作任务的完成及时性，完成工作质量及满意度考核来确定绩效工资，并可根据完成本职工作效率和优劣、满意度情况可上下浮动10%～30%。

七.定公共卫生和社区团队倾斜原则—对参与公共卫生服务和社区全科医生团队下社区服务的医务人员，实行分配向社区团队全科医生岗位倾斜，原则上按1:1.1～1:1.2来核定奖金。

八.定团队工作成效考核要求—社区团队成员绩效工资考核分配实行二次考核分配，团队成员参加相关临床科室所获得绩效工资奖励额转入给社区全科团队，由团队长根据其参与和完成社区团队的下社区公共卫生服务的工作任务数量、质量、成效、满意度，最终由社区团队长综合考核后，核定社区全科团队成员的当月绩效工资。

九.定满意度考核要求—中心将96%的满意度作为考核各科室、各岗位的硬指标。凡达不到满意度考核要求者，按比例直接扣减当月绩效工资。如被群众（居民）投诉而被查实者，根据每一起投诉的性质严重程度，扣减绩效工资的5%～10%；当月被群众投诉3次以上，则取消当月绩效工资。